等沈老板和管理層握完手，楊姍上前招呼：“十二點半了，先吃飯再說？”
“好！”
沈輝點點頭，很給老部下面子。
當下一伙人擁著他上樓，在二樓最大的包廂坐了一桌，能有二十多人，剩下坐不下的就去了下面，沈老板坐的很正，左邊依次是楊姍和滬星機床的管理層。
右邊是林祥、梁超明和跟著沈輝過來的人。
沈輝看著有點興奮的管理層，對楊姍的工作就挺滿意。
一支隊伍能不能干成事，先看精氣神。
管理層有精氣神，就會影響到下面的員工，這樣才能統一目標，共同發力，干成事的機率就大一些，要是管理層都暮氣沉沉，這樣的企業不死都沒有天理。
滬星機床最大的問題不是資金和技術，而是管理上的問題。
不解決機制和管理上的問題，就不可能煥發新生。
看來楊姍這段時間的整頓還是有些效果的。
服務員倒上茶水，菜就端了上來。
速度夠快的，滿打滿算也就一個小時的準備時間，后廚效率還挺高。
沈輝一邊吃，一邊聽著楊姍匯報，時不是問幾句，很隨意。
其他管理層悶頭吃飯，耳朵卻豎的高高的，聽到沈老板發話就忙放下筷子，做洗出耳恭聽狀，被問到就回答幾句，不敢主動插話，唯恐言多必失。
“有些老員工只想混日子，根本沒有干事的激情，本來我覺得只要建立一套合理的激勵機制，就能解決積極性的問題，后來發現沒用，習慣這種東西改變太難了。”
楊姍道：“特別是那些四十多歲五十歲的老員工，以前混日子習慣了，大多數人都想著再熬上幾年等退休，根本就不想做事，這樣的人留著非但不會有半點用處，反而會造成極其惡劣的影響，想把這股風氣扭轉過來，必須要大換血才行。”
沈輝點了點頭，他也是從里面出來的，自然知道某些弊病，老員工企業的財富，這話也沒錯，但人到了一定歲數，激情消退，斗志不再也是常態。
特別是長子里的好多老員工，越老就越油，混日子的想法很普遍，甚至有部分人自覺奮斗了一輩子，沒有功勞也有苦勞，這也不滿意，那也不滿意，混日子混的是理所當然，非但沒有年輕人樹立起一個好的榜樣，反而產生了不小的負作用。
隆興就有不少這樣的老員工，讓人不是一般的頭疼。
“有問題就解決問題，不要顧慮太多。”
沈輝全力支持，滬星機床遺留的問題太多，也是星海旗下最不好理順的一家企業，新蓋一棟大樓，比對一棟有質量問題的大樓進行修補要簡單的多。
這種有問題的老企業，要想理順相當麻煩。
新組建的企業，人都是新招的，不合格的可以不要。
可這種老企業，要想刮骨療毒，既要有魄力和手段，還得有耐心才行。
好在沈輝沒指望滬星機床掙錢，有足夠的耐心等待。
既然楊姍想要換血，他自然全力支持。
不把這些毒瘤割掉，怎么能讓滬星機床煥發新生。
吃過午飯，又去了會議室。
本來中午要午休的，現在自然休提了。
好在犧牲一次午休對管理層來說不算大事，自不會有人在心里叨嘀。
沈輝沒有再聽匯報，發表了一番講話，重點肯定了楊姍的工作和取得的成效，這個是應有之義，既然過來視察，滿不滿意得有個態度，結果自然不用說。
當然要肯定下楊姍的工作，不能更有干勁。
在會議室坐了半個多小時，又去了楊姍的辦公室。
單獨匯報的東西可比集體匯報上更加詳盡的多了，還有一些只能私下匯報的，比如一些落馬高管和中層的問題，國資委的問題等，這些只能私下給沈老板匯的。
“那邊不滿意，覺得我不給面子。”
楊姍道：“還想留個代表，可那些人沒一個能做事的，全是想鉆營的，就算能做點事的思想也很大的問題，本位主義特嚴重，留著都是禍害，不大換血是不行的。”
沈輝問：“怎么樣，壓力不小吧？”
楊姍道：“確實有壓力，不過還好吧，以前在辦公室的時候，覺得工作壓力大，到了這邊才發現辦公室那點壓力根本不算什么，我會把滬星機床整頓好的。”
沈輝嗯了一聲，在下屬面前要肯定，但該給的壓力還是要給的，不能驕傲自滿，否則怎么成長，道：“今年就算了，明年一定要出成績，雖然不指望滬星機床能創造利潤，但至少要能活下來，或者產品和技術上有重大突破也可以，有沒有問題？”
“沒問題。”
楊姍雖然沒有把握，但還是表決心表的很干脆。
能不能出成績現在還不好說，但該有的態度和決心要有。
知道沈老板最看重的做事的態度和決心，最看不上的是沒有信心和勇氣，楊姍自然知道該怎么表態，只要踏踏實實做事，確實努力過了，就算最后沒能出成績，沈老板也最多罵兩句完事，該給的支持還是會給的，但如果連態度和決心都沒有的話，肯定是不行的。
沈輝點了點頭，沒再說這個，轉移話題：“不要光顧著工作，個人問題也得解決好。”
楊姍有點尷尬，總覺得跟老板探討這個問題有障礙。
主要原因還是沈老板太年輕。
自己都沒結婚，也好意思說自己。
楊姍腹誹了下，也不好說啥，只能點頭。
沈輝隨即轉移話題，這種事情他也就提醒一下，不好多說。
坐了一陣，又去了車間參觀。
滬星機床廠子不大，不過三千多職工的廠子委實也不算小，因為是老廠，廠子綠化的還不算，污染是不存在的，之前的管理層雖然把一家優質企業給玩死了，但也不是一點功勞都沒有，至少廠子環境建設的相當不錯，到處都是綠樹成蔭。
說是一座花園式的工廠也不為過。
沒有坐車，沈輝在楊姍和幾個管理層的陪同下步行去車間。
路上還碰到上班的員工，穿著藍色工作服，多數是四十歲以上的，年輕的沒見個，想想也就釋然，這種廠子又不是勞動密集型的廠子，而且是國字頭，不會經常招人，沒點門路估計想進來都難，看不到幾個年輕的面孔也正常，跟那些機器人工廠不一樣。
不過…
一家高端制造企業如果連幾個年輕面孔都看不到，可是有問題的。
“老齡化問題很嚴重啊！”
沈輝感慨了一聲，越發覺得楊姍任重道遠。
楊姍應道：“確實挺嚴重的，我打算提高普工待遇，多招點應聘畢業生，下力氣改善員工的年齡結構，不過有學歷的都不愿意進制造企業，沒有足夠吸引人的激勵機制，想留住年輕人很難，最有效的還是股權激勵，準備過陣子給您匯報的。”
沈輝不反對股權激勵，星海投資和星海資本沒有實行股權激勵，是因為壓根就沒考慮過上市，而且星海投資也不需要股權激勵，星海資本的收入分配方案跟股權激勵區別不大。
而滬星機床這種需要以技術為主導、人才為驅動的企業，沒有一套強大的激勵機制確實不行，而股權激勵無疑是最有效的手段，否則無法從根本上激發員工的主動性和創造力。
滬星機床不是星海投資，一家沒有利潤的企業，不可能像星海投資那樣，保潔員工資都上萬，要想激發員工的主動性和創造力，就得讓員工把公司的事當成自己的事做。
想讓員工把公司的事當成自己的事情做，就得成果共享。
沈輝也考慮過這個問題，道：“先拿個方案出來，討論一下再說。”
楊姍應了一聲，心里松口氣。
股權激勵是她做強滬星機床戰略的核心支撐，一直在考慮這事，借著這個機會提出來試了下，沈輝板沒有反對，就是最大的收獲，只要把股權激勵落實了，剩下的事就好辦了。
否則沒有一套強大的激勵機制來保障，滬星機床要想像華為那樣在創新研發和質量技術提升上取得重大突破，成為行業龍頭根本就是癡人說夢。
高端制造業沒有研發實力就是個笑話。
可創新和研發來自于員工的動力，沒有強大的激勵機制，員工哪來的動力。
幸好沈老板還是一如既往的大方，既然要討論，那就有希望。
一路溜達到生產車間，還沒正式復工，工人們沒事情做，要么在保養設備，要么在研究部件，或者收拾現場，精氣神比前幾次來的時候要好的多了。
工資能按時發放，對員工來說就夠了。
至于廠子能不能盈利，說實話在員工的心里，跟他們是沒多在關系的。
而最近技術部門下達的幾項攻關任務，則讓不少人振奮，因為開出了高額獎勵，最高的甚至高達數百萬，只要能達到技術部門下規定的標準，就能拿到獎金。
這點就挺受歡迎，畢竟數百萬的巨額獎金想要的人不少。
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