莫文琳講完之后，于婭、嚴虎、徐心潔和殷后浪四位本科生，也依次進行了簡單的文獻匯報。
文獻匯報是每位成員進入課題組后干的第一件事，當初許秋、韓嘉瑩、孫沃他們也是這么過來的。
這方法雖然笨，但確實有效果，可以快速提高初入門者閱讀文獻的能力，以及匯報交流的能力，唯一的缺點就是有些浪費時間。
于婭首先匯報，吳菲菲給她挑了一篇新出的鈣鈦礦綜述。
于婭一共講了近一刻鐘的時間才講完，她的表現倒還不錯，沒有因為是第一次就表現出怯場。
“挺好的。”魏興思稱贊了一句，隨后說道：“吳菲菲你先點外賣吧，剩下你們三個本科生匯報的速度加快些。”
其他人確實等的也都有些餓了，這種文獻匯報純粹是鍛煉幾位本科生，對研究生來說，聽這種匯報幾乎沒有太多的收益，還不如自己親自去看一看那篇文獻。
你指望剛入門沒多久的本科生就可以指導研究生，這是不現實的，并不是每個本科生都是許秋這種級別的。
況且，就算是許秋，也是經過一段時間的積累，才漸漸暫露頭角，最終厚積薄發，走到了現在的高度。
另外，像25歲的曹某，開掛連發5篇《自然》。
厲害確實是厲害，但也要注意一個事實，人家是中科大少年班的，從十多歲就開始往科研的方向發展了，5篇《自然》是接近十年的成果，并不是說剛剛接觸科研就直接發力的。
其實，許秋還有些懷疑，曹某是不是也綁定了什么黑科技系統。
接下來的三位本科生加快了速度，每個人的匯報時間控制在了十分鐘之內。
最終，組會開了兩個多小時，結束的時候已經接近中午十二點。
魏興思總結道：“你們幾位本科生，都去單獨或者合作申請一個校級的項目，具體的課題可以找帶你們的師兄師姐要。”
“另外，下次組會，每個人發言盡量簡短一些，將主要的結果和結論展示出來，不需要事無巨細的把所有工作都列出來，平常有什么具體的問題，可以先找許秋和吳菲菲討論一下，當然也可以直接來找我…好，散會吧。”
課題組的規模日漸壯大，問題也就漸漸顯露出來了。
現在魏興思已經很難像最開始那樣面面俱到，必須要有取舍，抓大放小才行。
有點類似于企業的發展，最開始幾個人拉一個初創團隊出來，老板和員工可以直接進行交流，實行所謂的“扁平化”管理。
而當員工人數慢慢膨脹，從幾人發展到十幾人、幾十人、上百人，老板一個人要管理一百人顯然管不過來。
這個時候就需要設立一些管理崗位，或者說中層代為管理其他員工，比如一百員工設立十個中層，一個中層管十個底層員工，老板再去管理這十個中層。
如果公司規模繼續擴大，達到千人的級別，中層人數也慢慢變多，一千員工有一百個中層，老板一個人顯然管不過來這一百個中層，就會再設立十個高層，自己當CEO管其他高層，或者直接聘請職業經理人，自己當甩手掌柜。
再繼續發展下去，達到萬人的級別，公司的業務也會變得非常復雜，高層數量也逐漸變多，一個CEO去管上百個其他高層也是管不過來的。
這個時候，可以把層級劃分的更加細，比如員工分級，從一級員工一直到十四級員工，或者按照技術崗P數字，管理崗M數字的形式去設立級別。
也可以開集團公司，把一個公司拆分成為數個分公司，各司其職。
具體每家大公司在實際上的方案都會有所不同。
最后，企業想要再進一步，發展到十萬人的級別，就有些困難了。
這被稱作是“十萬魔咒”，也就是說當一個企業的員工接近或者超過十萬，就會陷入瓶頸，就算是巨頭公司，也難以在接近十萬人的時候維持高速發展。
換句話來表達，一個企業所能創造出來價值是有上限的，無腦增加員工人數不會改變這個上限。
并不難理解，在理想情況下，我們有時候會把人比喻成為螺絲釘，或者比喻成“一塊磚，哪里有事哪里搬”。
但是在實際情況下，人就是人，不是螺絲釘，也不是磚頭，每個人都有自己的個性和棱角，也就是說人與人之間并不是完全契合的，存在著很大的溝通成本。
隨著人數的增加，溝通成本呈現指數級別的增加，當新增員工帶來的收益無法覆蓋其帶來的溝通成本減益效果，企業的規模就會陷入一個平衡狀態，無法繼續壯大。
那么，如何打破這個魔咒呢？或者說，如何增加企業創造價值的上限呢？
科技突破、發展創新是一個非常容易想到的方法。
但想到容易，實現起來卻非常困難，基本上就是買彩票的概率，得看運氣。
當然，只要有實現的可能性，資本也會愿意為這個運氣而買單。
每年拿著PPT靠著高潮的演講水平，拉到天使投資甚至A輪、B輪…投資的創業者不再少數。
有些“大佬”，甚至可以全憑一張嘴，以及一項只存在于PPT中的“創新”想法，把公司做到上市。
不談這些“歪門邪道”，正常來說你要是能夠開發出一種新的技術，確實有前景的。
馬上就會有一堆資本搶著給你送錢，生怕你不拿，比如之前的外賣、共享單車、打車、直播、短視頻之類的行業。
雖然有些行業，資本過去，一地雞毛。
但資本又不缺錢，只要其中成功了一例，回報率都是幾倍甚至幾十、上百倍，直接回本還有的賺，以小博大嘛。
那么，排除掉科技創新這條不確定的路，還有沒有什么辦法可以打破魔咒呢？
經過頭部“企業家”們的不斷摸索，終于發現了一條“正確的道路”，那就是“福報理論”。
“福報”當然是經過粉飾的說法，背后的邏輯在于：既然多人合作，會產生溝通成本，造成減益效果，那么我們就減少人數，讓一個人通過996去創造更多的價值。
正常情況下1個底層員工付出1單位的時間，獲得1單位的價值，企業支出1單位的工資。
平均下來，1單位工資產生1單位價值，這只在公司規模較小的時候適用。
而當規模擴大的時候，就會有較大的溝通成本損失，假定溝通成本是20。
那么兩個底層員工合作各付出1單位的時間，分別獲得0.8單位的價值，加起來就是1.6單位的價值，企業支出2單位的工資。
也就是說，955的情況下，平均1單位工資產生0.8單位價值。
而1個底層員工996，相較于正常的955，工作時間變為1.8倍，獲得1.8單位的價值，企業支出1.5單位的工資。
996的情況下，平均1單位工資產生1.2單位價值。
而有些公司“加量不加價”，員工干著996的活，拿著正常1單位的工資，那平均1單位工資產生將會產生1.8單位價值。
因此，從企業的角度，996顯然是更加劃算的，是正常955工作效率的1.2/0.81.5倍，甚至還不止1.5倍。
如果繼續加碼，搞8106、9116.5，工作效率的提高還會進一步提升。
反正年輕人潛力無限，對企業來講，完全不需要考慮他們過勞而帶來的問題，等這一批用廢了換新的年輕人就是了。
這套關于底層員工的邏輯，對大小公司都是適用的。
不僅如此，996還有其他的優勢，而且一個企業的規模越大，這個優勢就會越發的明顯。
假設某個企業，達到價值上限時需要一萬底層員工，一千中層員工，一百高層員工。
現在，假設底層員工因為996的緣故，只需要六千人就可以實現價值最大化。
那么，對應的中層員工會隨之從一千減少到六百。
同時，如果我們讓中層員工也996，一個中層去管20個底層，那么還可以進一步壓縮中層管理的人數，變為三百人。
中層人數的減少，還會進一步推動高層人數的減少，原本一千個中層需要一百個高層，現在三百個中層，只需要三十個高層。
而且，我們還可以讓高層也996，這樣可以直接把高層的人數縮減到15個。
萬人級別的大公司里，高管年薪百萬加上附送股票期權，人力成本還是非常高的，一個高管的工資可能比十幾個普通員工加起來都要多。
而把高層人數從一百個縮減到十五個，相當于砍掉了85的高層，成本就會直接刷刷的往下降。
人力成本還是其次，更重要的是，這樣做能讓公司的架構變得非常的簡單，最高層的指令更容易向下傳達，作為老板，你去掌控一百個人，難度肯定比掌控十五個人要難得多得多。
正常是10000/1000/100，“福報”是6000/300/15，企業會怎么選擇呢？
大伙們心照不宣，紛紛選擇了“福報”。
當然，具體實行下來，肯定不會如假設般的那樣簡單，會存在各種變化，但邏輯上就是如此。
而且，多留意新聞就可以知道，很多互聯網大廠都在“優化”員工，即使是中高層也不例外。
