“什么數字什么又不完全數字？”此時不僅是蘇萍覺得自己兒子的話聽不懂，就連賈剛那都有點聽不懂了！就在此時，只聽著賈鴻漸介紹道，“這個數字管理呢，意思就是把業務指標數字化，然后橫向可以進行對比。比如說吧，針對銷售部門來說，明年的銷售業績比如我們可以定為幾個檔次，比如說增長8的銷售業績呢，我們可以讓他們明年的收入跟今年的收入保持持平，比如說就是d級。然后呢10的增長業績呢，就可以是c級，就可以讓他們銷售部門的整體的績效工資上漲一些。甚至這些指標都可以分成季度甚至是月，比如這個月的銷售額到了上漲10了，上個月是上漲8，那么他們這個月除了本身按照5的比例拿到多一些的提成之外，還可以上漲比如百分之一或者多少的比例，這樣他們的總體收入情況就是跟企業的銷售情況息息相關的。只要他們有本事把銷售增長提高30，那我們把分成的比例提高到10又何妨？我們企業還是會賺到更多的錢！當然了，這個具體的數據和比例的關系，還需要進行各種研究才能確定下來…”
聽著賈鴻漸這么一說，賈剛算是有點明白了。以前的銷售那基本上就是固定分成，干的越多拿的越多是沒錯，但是跟賈鴻漸這樣的策略比起來，的確是有點激勵性差了那么一點——比如說可能有的部門會壓著銷售訂單不上報，為的是給下個月打一個基礎。免得下個月萬一運氣不好的話，拿的錢就少了。但是根據賈鴻漸的這種弄法，說不定扣到下個月還不如直接這個月沖一下得了？從這個角度來說，對企業和對市場都是相對更好一點的。甚至如果銷售額度增長的過低，那么銷售人員拿到的分成比例也會減少，這樣應該就會更刺激員工們努力拼業績了。
不過此時賈剛腦子里面卻是出現了一個疑問，“那生產部門呢？這銷售部門可以數字管理，生產部門怎么辦？”賈剛想的這個問題，在這個年代那就是很多人都疑惑的問題，畢竟這生產部門那就是按班按點的生產而已。這樣一來。怎么弄什么數字管理？總不能說是多生產一些就多給錢吧？因為這生產的數量畢竟是有上限的，不可能說這個月生產的量上漲了8，下個月還要在這個基礎上再漲8吧！哪怕人受得了機器也受不了啊！
此時就聽著賈鴻漸笑著說道：“生產部門呢，我們也可以按照生產數量來考核。不過呢卻不是累進疊加的。比如說生產部門一天8個小時下來。最多就能生產500箱的飲料。那么我們可以跟生產部門開展一個實驗，看看一點都不走神，完全注意力集中的情況下。讓最熟練的工人來生產的話，一條生產線一天可以生產多少，然后算一下整個車間最多一天可以生產多少，最后是整個生產部門一天可以最多多少。這樣的話，就可以把他們最多能生產的這個數量定位最高檔的標準。他們要是達到了，那么績效工資就上浮。如果只是跟現在一樣，那么就要比現在稍微少那么一點點…”聽到了這里，賈剛和蘇萍差不多明白了兒子是什么意思了。感情這不就是生產指標么！說什么數字管理之類的，弄得好像很洋氣一樣！不過當然了，賈鴻漸的這個指標那還是有改進的——指標跟績效工資掛鉤這點是肯定比以前干多干少都一個樣的指標生產要合理和有激勵性的多！
就在這個時候，蘇萍突然想到了什么，“可是咱們在工廠里也沒有多少根基，要是咱們來給他們規定每個月甚至每個季度的指標…哦，業績標準，會不會工作量太大了？畢竟咱們就一家三口，而且數學底子也不算太好…”蘇萍絕對想不到她將會聽到兒子什么樣的回答，此時只聽著賈鴻漸突然笑了起來，“為什么要我們給他們定指標？讓他們自己定不就好了？”
“什么？自己定？”蘇萍此時直接瞪大了眼睛，她趕忙扭頭看賈剛，只見著老公此時也是滿臉驚訝，兩個人此時都懷疑兒子是不是傻了！“讓他們自己定，如果他們定最高標準就跟現在的生產數量一樣怎么辦？”“反正最后的審核權在我們手里，具體的評價業績的標準在我們手里，他們要是覺得最大的希望就是做出來平常能做到的，那沒關系啊，最后績效評級差，然后他們工資就拿的少唄！他們不怕丟人不怕被公司里面其他人笑，就去弄唄，怕啥？這公司里面又不是一個人，如果一個人好吃懶做還能拿到跟別人同樣的工資，那是會讓人覺得不公平，但是說一個懶漢不工作，賺的也比人家少的多，大家當然會看不起懶漢了，當然會笑話他了，這有啥關系？而且這種嘲笑在某種程度上也會刺激人的上進心嘛！”
聽到了這里，蘇萍瞪大的眼睛眨了眨，半天她才回過味兒來。說真的，她真的都有了點看到了新世界的感覺了——在這個時代里面，那不管是國企的負責人還是私企的老板，那都是覺得權力必須抓在自己手里的！誰敢放權給下面啊，哪怕是一個定指標的權力，這也從來都是上面定，然后下面的人無奈的去完成的！什么時候有過人敢于把這種定指標的權力給下放，讓基層工人們自己來定？恐怕這個事兒說給那些老板或者老總聽了，他們一個個估計都要驚悚了吧？
但是實際上想想，就跟賈鴻漸說的一樣，誰在世上活真的能沒臉沒皮的？俗話說的好，人活一張臉，樹活一張皮！人要臉那就是跟樹要皮一樣重要的，如果真的給工人們放權了，他們會不要臉的給自己訂一個幼兒園小朋友都能完成的業績？恐怕真的全公司的人都會把他們當成笑柄的，然后這些工人們平常搞不好在公司里面真就抬不起頭來了！給他們放權，讓他們自己來定指標，這倒最后就不是上面強壓下來的指標，而是一個從下到上自發訂的一個指標，那么完不成的話，自愿受罰這也是應該的，畢竟這一切是他們自己訂的啊！到了此時，蘇萍還真是開始覺得，這公司管理里面，好像有一片新天地啊！原來這玩意兒里面可以琢磨的地方，可以放權不管的地方有很多啊！
不過此時她突然想起來了兒子之前說什么數字管理然后又不能完全數字管理的…這是什么意思？“兒子啊，那你說又不能完全數字管理是啥意思？”她趕忙問道。“唔，這個完全數字管理啊，是西方那邊兒的一個管理方法，就是說把指標定量到每個人，張三李四每個人都有自己的指標，自己的指標完成的多了，那就能多拿錢，做不夠指標拿的錢就少…”賈鴻漸解釋道。
一聽兒子這么說，賈剛當時就驚訝了，“這方法不是挺好的么？都細化到了每個人了，這不就跟承包到戶了一樣么？這應該是很刺激大家的勞動積極性的吧？你為啥說不能這么弄呢？”
“誰讓咱們中國是講究溫情的社會呢…”賈鴻漸嘆了一口氣，然后慢慢說道，“咱們中國人吧，或者說東亞儒家文化圈，都講究一個團結和集體主義，這放到國外就是所謂的團隊精神。什么叫團隊精神？就是你干的好，我干的不好，然后你要幫我。咱們公司里面做業績的，業績最好的幾個人，不都會稍微勻一點業績給業績最差的么？就算不勻，也有親自帶著業績差的，手把手教人家怎么做的。這種今天你幫了別人，別人明天才會幫助你的習慣，早就在咱們中國深入人心了。如果說完全分割開來，一個人就是一個人，那個別眼紅的有的是找事兒的，畢竟工作這種事情，很多時候是一個團隊要協作的，哪怕是做銷售的，有時候也要同事的配合。今天你不幫我，明天你別落在我手上…有這種事情在，哪兒能真的剝離團隊細化到人啊？是不是？咱們弄數字管理，是為了增強企業效率，不是為了增強內斗，所以沒必要太過于細化…”
一聽兒子說道了這里，賈剛和蘇萍那頓時瞪大了眼睛眨了半天，他們這都是有點傻眼了！別人都說國外的先進經驗來國內，剛開始都是有一個本土化的過程的，都是有一個磨合的過程。就像是馬列主義剛來中國，那不也有左傾和右傾的時候么，那不是也到了遵義會議才走上了正道么？別人弄外國經驗都要磨合很久，而他們的兒子怎么弄國外的經驗卻好像第一時間直接腦子里面想一想，就能覺得什么合適什么不合適？這…也太妖孽了吧？(。。)
